איך הופכים ביקורת ממכשול לצמיחה?

כדי להבין איך להתמודד עם ביקורת, אנחנו חייבים להבין מה קורה לנו במוח כשאנחנו שומעים אותה.
המוח האנושי מחווט להישרדות חברתית.
עבור אבותינו הקדמונים, דחייה מהשבט הייתה גזר דין מוות. לכן, גם היום, כשאנחנו שומעים ביקורת, האמיגדלה (החלק האחראי על ההישרדות במוח) מפרשת זאת לעיתים כאיום קיומי.
היא לא מבדילה בין ״הבוס אמר שהמצגת לא מספיק טובה״ לבין ״נמר מאיים לטרוף אותך״.

במשך שנים רבות, חלק גדול מאיתנו פעל מתוך דפוס של ריצוי, חונכנו להאמין שביקורת היא תמיד שיעור שחייבים ללמוד, ושעלינו להשתנות ללא הרף כדי להיות ״בסדר״ בעיני הסביבה.

הריצוי הוא מנגנון הגנה והוא אומר: אם אהיה מושלם/ת בעיני כולם, אף אחד לא יוכל לפגוע בי.
אבל האמת, ואנחנו פוגשים אותה יום יום בעבודה שלנו, כאן בבדיוק עצמי , בארגונים בקורסים ובקליניקה, היא אחרת:
ביקורת היא לעיתים קרובות לא יותר מאשר השלכה.
כשאדם מבקר אותנו, הוא מביא איתו את עולם הערכים שלו, את הפחדים שלו, את התסכולים שלו ואת הדרך המוגבלת שבה הוא רואה את המציאות.
אם אנחנו מרגישים מעורערים, זה בדרך כלל בגלל שהדברים נגעו ב״שכבה״ שעדיין לא קיבלה מענה בתוכנו.
המעבר מהישרדות רגשית לחופש בחירה, מתחיל בבניית קו הגנה אינטליגנטי, שאני מכנה ״מסננת הזהב״.

לפני שאנחנו בכלל ניגשים לנתח את תוכן הביקורת, אנחנו חייבים לבדוק את המקור שלה. כאן נכנסת שאלת הזהב של הדיוק העצמי:

״ האם היינו בוחרים לקבל עצה מהאדם הזה בתחום הספציפי שבו הוא מבקר אותנו?״

זה נשמע פשוט, כמעט חצוף, אבל זהו כלי ניהולי ורגשי ממדרגה ראשונה.
בואו נראה איך זה נראה במציאות:

תארו לכם מנהל מחלקה אחרת שמבקר את סגנון המנהיגות שלכם ואומר שאתם ״רכים מדי״ עם העובדים. לפני שאתם רצים להפוך לקשוחים, תשאלו את עצמכם: האם הייתי רוצה ללמוד ממנו ניהול?
האם המחלקה שלו מתפקדת טוב?
האם העובדים שלו מחוברים לארגון?
אם התשובה היא לא, הביקורת שלו היא לא שיעור עבורכם.
היא פשוט הדרך שלו להשליך את תפיסת העולם הניהולית שלו (שאולי בכלל מבוססת על פחד) עליכם.

חברה שלא מצליחה להחזיק מערכת יחסים יציבה במשך שנים, מעירה לכם על הדרך שבה אתם מתקשרים עם בן או בת הזוג.
האם הייתם רוצים את חיי הזוגיות שלה?
אם התשובה היא לא, אין שום סיבה רציונלית לתת למילים שלה לנהל לכם את הערב.